Vacina contra Covid-19 e emprego

À medida que a vacinação contra a Covid-19 avança para alcançar praticamente toda a população adulta do Brasil, algumas questões começam a ter que ser enfrentadas pelos gestores de RH das empresas. Entre elas, um tema bastante delicado é o dos impactos da decisão individual das pessoas sobre tomar ou não a vacina para o ambiente coletivo de trabalho. Vale dizer, trata-se de uma discussão em torno das liberdades individuais em contraposição às obrigações de cada indivíduo em razão de viver em sociedade. Sendo assim, é sempre um tema aberto às polarizações que tanto marcam o mundo contemporâneo e, por conta disso, emitir opiniões e fazer sugestões para a estratégia e ação de líderes, empregadores e gestores de RH significa frequentemente expor-se ao debate. Não é meu interesse aqui abrir controvérsias para uma questão para a qual milênios do pensamento ocidental não encontrou resposta, a de quem deve se sobrepor a quem, o indivíduo ou o grupo, mas de refletir sobre problemas práticos que a Covid-19 está colocando para os tomadores de decisão nas organizações. Por envolver um tipo de relação social que é contratada, a sua discussão certamente deverá ser pacificada pelo entendimento jurídico nos próximos tempos. 

Sem pretender ser exaustivo no assunto, vou tentar resumir algumas das principais questões que têm sido colocadas pelos agentes:

– O empregador pode obrigar seus colaboradores a tomar a vacina?

– O empregador pode demitir colaboradores que se recusam a tomar a vacina?

– O que acontece se o colaborador não puder tomar a vacina por razões médicas ou religiosas?

– O empregador é obrigado a oferecer a vacina para seus colaboradores?

– O recrutador pode exigir o certificado de vacinação do candidato ao novo emprego?

– O empregador pode se recusar a contratar quem não foi vacinado?

Como já colocamos acima, estas são todas questões que ainda não estão pacificadas nas cortes e têm entendimentos diferentes entre as pessoas a elas confrontadas. Algumas delas ainda nem mesmo se tornaram um problema para empregadores e colaboradores, como é o caso de a eventual obrigatoriedade de empregadores oferecer vacinação a seus funcionários. A vacinação contra a Covid-19 ainda é uma atribuição exclusiva do setor público no Brasil. Entretanto, alguns consensos vão sendo formados e vale à pena discutir um pouco sobre eles.

Apesar de estar claro (até por entendimento do Supremo Tribunal Federal) que ninguém, nem mesmo o Estado, pode obrigar um indivíduo a tomar a vacina, também parece ficar evidente que os empregadores podem exigir que seus colaboradores sejam vacinados.Do lado da justiça do trabalho, por exemplo, aparentemente vai se formando o entendimento de que os empregadores podem demitir por justa causa os seus colaboradores que se recusarem a tomar a vacina. Evidentemente, devem poder demonstrar que o convívio do colaborador não vacinado representa um risco para os demais colaboradores e para os clientes. O entendimento é o de que é responsabilidade do empregador prover a segurança do ambiente de trabalho. A pergunta que se faz então é “como demonstrar este risco?”. O colaborador pode requerer o trabalho em casa (home office) para evitar a vacinação, por exemplo? Também aqui parece estar se iniciando um entendimento de que o colaborador não tem o direito a este requerimento. Na prática, entretanto, após quase dois anos de pandemia e de muitos trabalhadores terem sido transferidos para o trabalho remoto, muitas vezes compulsoriamente, ou contratados já nesta condição, a recomendação é que o assunto seja avaliado com bom senso e tratado caso a caso. Uma sugestão é solicitar ao colaborador o teste da vacina (oferecido pela empresa) ou comprovante de vacinação, quando for interagir fisicamente com outros (reuniões, por exemplo). 

E o que acontece se o colaborador não puder tomar a vacina por recomendação médica ou opção religiosa? A ideia aqui é de que determinados grupos estão incapacitados de adotar certos procedimentos para o bem coletivo por razões estranhas à sua vontade. Em alguns países, cabe ao empregador a obrigação de prover espaço e condições para que o colaborador possa exercer seu trabalho nestas condições. O risco de contaminar outras pessoas seria resolvido pelo distanciamento ou por testagem frequente. No Brasil, no entanto, não existe um entendimento formado ainda e, especialmente no que se refere à não vacinação por opção religiosa, tem potencial para questionamentos por outros grupos que também se sentem no direito à mesma opção. A recomendação aqui é mais uma vez a avaliação das condições específicas de cada situação. Oferecer a testagem gratuita e frequente parece ser o melhor procedimento, especialmente quando for requerida a interação física. Adicionalmente, sempre que possível, manter o colaborador distante fisicamente dos seus colegas é fundamental. 

Para o caso de candidatos e novos colaboradores, também novos procedimentos são exigidos pelos recrutadores. Em diversos países há sérias consequências para perguntas na jornada de recrutamento que não estejam relacionadas diretamente com a função e as competências que estão sendo buscadas. Este é um entendimento que ainda não se faz presente na grande maioria dos processos de recrutamento e seleção de pessoas. Podemos fazer praticamente qualquer tipo de pergunta para os candidatos, sem o risco de sermos acusados de preconceito. Mesmo assim, a mim parece ser uma questão de bom senso e respeito evitar entrar na esfera da vida pessoal das pessoas, em que se inclui a saúde. Trata-se, no entanto, de um problema muito mais complicado quando as estratégias são de aumento da diversidade (às vezes compulsória, como no caso das pessoas com deficiência) numa sociedade que se acostumou a segregar grupos. Desta forma, minha sugestão é a mesma feita pela  SHRM americana: o recrutador pode perguntar ao candidato sobre sua condição de vacinação quando a empresa tiver uma estratégia clara para a vacinação de seus colaboradores. Se a estratégia é a de exigir a vacinação dos colaboradores, deve deixar claro nas descrições de cargos que a vacina é um requerimento para o exercício da função e pode perguntar isto ao candidato. Ao mesmo tempo, pode incluir certificado de vacinação entre os documentos para admissão.

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