O mundo empresarial está mudando, e cada vez mais é comum vermos atividades que antes eram feitas de forma manual sendo substituídas por soluções tecnológicas, como os softwares de gestão.

Essa nova realidade é cenário para uma série de mudanças que vão muito além do que podemos observar em um primeiro momento. Uma delas é o RH estratégico.

As funções e atribuições de um gestor de RH contemporâneo já não são as mesmas que eram desempenhadas até poucos anos atrás.

Com a diminuição das atividades burocráticas e recursos que permitem até mesmo a realização de entrevistas de emprego pela internet, as atividades estratégicas ganharam força, pois, agora, o responsável pela área dispõe de mais tempo para pensar dessa forma.

Nos tópicos subsequentes, vamos explicar o que é o RH estratégico, como ele funciona, quais são as suas diferenças em relação ao RH tradicional, os benefícios que ele traz para as empresas e que medidas podem ser tomadas para desenvolvê-lo. Acompanhe!

O que é o RH estratégico?

Muito embora o RH estratégico esteja se desenvolvendo mais nos últimos anos, ele não é tão recente como parece. As primeiras abordagens do tema na literatura acadêmica ocorrem ainda na década de 1980.

Nessa época, universidades como a Harvard Business School realizaram estudos sobre como as atividades de recursos humanos poderiam ser mais estratégicas e alinhadas com a cultura de cada organização.

Porém, foi a partir do final da segunda metade da década de 1990, com o “boom” da internet, que o RH estratégico passou a ser mais debatido e aplicado em empresas de todo o planeta.

Idalberto Chiavenato, um dos principais pesquisadores e autores de livros na área de recursos humanos, define o RH estratégico como um setor que tem a capacidade de gerar um elo entre funcionários e empresa. A partir disso, ambos trabalharão juntos, de forma estratégica, para avanços em todas as áreas da organização.

Como esse tipo de RH funciona?

De forma mais ampla, podemos dizer que o RH estratégico trabalha com embasamento em quatro pilares: a visão estratégica do negócio, a análise de dados, os agentes de transformação e a tecnologia de ponta.

Visão estratégica do negócio

Esse pilar está relacionado com a compreensão do RH sobre a cultura organizacional. Conhecendo de forma aprofundada os valores da empresa, será mais fácil contratar colaboradores que tenham fit cultural com a organização, por exemplo.

Esse tipo de ação faz com que a atividade do RH não seja meramente operacional, como apenas contratar por contratar, atraindo talentos que realmente sejam úteis para a empresa.

Análise de dados

Trabalhar com dados faz toda a diferença para o setor de RH, pois, dessa forma, há uma base real do que se necessita em cada situação. Hoje, existem ferramentas de Big Data que podem ajudar muito nesse sentido.

Há softwares que comparam e organizam dados dos candidatos a vagas de emprego, por exemplo. Assim, se for necessário fazer uma seleção muito específica, não se perderá muito tempo de trabalho.

Agentes de transformação

Com o setor de endomarketing ou comunicação interna, o RH pode desenvolver atividades para transformar os seus colaboradores.

O trabalho moderno de gestão de pessoas envolve, por exemplo, a promoção de eventos internos que engajem os funcionários, como as palestras motivacionais.

Tecnologia de ponta

A revolução tecnológica também chegou ao setor de RH, e é preciso utilizar softwares para que as atividades sejam melhoradas ou automatizadas.

Processos de recrutamento e seleção, cálculo da folha de pagamento, controle de entrada e saída de funcionários, entre outras atividades, podem ser feitos facilmente com o apoio da tecnologia.

Quais são as diferenças entre o RH estratégico e o RH operacional?

A diferença principal entre o RH estratégico e o RH operacional é que o primeiro envolve mais eficiência do que o segundo. De tal modo, convém que as empresas que ainda resistem em desenvolver o setor de recursos humanos de forma menos funcional modifiquem o seu pensamento.

O RH estratégico está alinhado com os demais setores da empresa e não é individualista. Todas as ações executadas no departamento devem refletir em melhorias para as demais áreas.

Que benefícios o RH estratégico traz para as empresas?

São diversos os benefícios que as empresas têm ao adotar o RH estratégico. Entre eles, destacamos os principais a seguir!

Desenvolvimento dos colaboradores

Mesmo que cada equipe da empresa tenha um gestor, o supervisor do RH pode assumir estratégias que qualifiquem e desenvolvam todos. Exemplo disso é a organização de treinamentos na empresa.

Contratação de novos colaboradores

Por meio das ferramentas tecnológicas, é possível contratar com muito mais facilidade e menos burocracia. Além disso, as contratações serão feitas de forma que haja um alinhamento com o objetivo que se deseja atingir com cada cargo criado ou que precise ser ocupado na empresa.

Retenção de funcionários

As contratações feitas pelo RH estratégico não são imediatistas e nem pensam somente em “cobrir buracos”, mas sim no futuro do profissional na empresa. É por isso que, desde o primeiro contato com o novo funcionário, é exposto a ele um plano de carreira, bem como as políticas de prazos e salários.

Esse alinhamento desde o início aumenta a retenção de colaboradores e evita o temido turnover, que pode ser muito prejudicial para a organização em diversos sentidos.

Como transformar o RH em um setor estratégico para a organização?

O primeiro passo a ser dado para a implantação de um modelo de RH estratégico é fazer um diagnóstico da atual situação do setor, a fim de obter uma visão geral e identificar os pontos que necessitam de melhorias. Veja, a seguir, as ações que consideramos importantes para a implementação de um RH estratégico!

Mapeie a empresa e busque o alinhamento estratégico

O gestor de RH estratégico deve conhecer a empresa a fundo e ter um bom relacionamento com a alta cúpula administrativa e com líderes dos demais departamentos. Ter metas e acompanhar indicadores também é essencial.

Dessa forma, é importante definir com clareza a estratégia de negócios, buscando entender quais são as metas e objetivos da empresa. Entenda o mapa estratégico da companhia — caso ele não exista, esboce um considerando as dimensões relativas aos processos internos e pessoas, finanças e clientes.

Com base nessas informações, é possível identificar as ações inerentes ao RH e avaliar quais contribuem para o alinhamento aos objetivos da empresa.

Melhore o processo da tomada de decisões

Qualquer decisão a ser tomada passa por: identificação do problema, busca por alternativas de solução e, finalmente, escolha. Com as ferramentas adotadas pelo RH estratégico, todo esse processo fica facilitado, o que representa um ganho de qualidade e um menor risco para a organização, principalmente quando o objetivo é um trabalho em longo prazo.

Nesse sentido, o RH estratégico pode obter informações no plano operacional e tático a fim de formular estratégias futuras e antever situações que exijam tomadas de decisões. Para tanto, é possível criar um ciclo para o processo de decisão, como o que segue:

  • coleta de dados — para análise, considerando experiências anteriores;
  • produção de informações — a partir dos resultados da análise efetuada;
  • uso das informações obtidas — para servir de base à produção de um novo conhecimento;
  • avaliação por parte dos líderes — análise dos pontos negativos e positivos para a identificação da melhor opção no processo de decisão;
  • desencadeamento de novas ações com base na decisão tomada — reinicia-se o ciclo com novos dados, que serão também analisados e reinterpretados, originando mais informações para a empresa.

Em suma, trata-se de um ciclo que, na medida em que cresce, mais dados e informações produz, ajudando a empresa na criação de estratégias e revisão das atuais, redirecionando-a para a melhoria nas tomadas de decisões.

Invista em tecnologias

Atualmente, é praticamente impensável construir um RH estratégico sem os recursos tecnológicos, já que muitos dos seus processos dependem deles para que sejam bem-sucedidos, como o recrutamento e seleção. Apenas com softwares e aplicativos modernos é possível desburocratizar o setor e focar estratégias.

Para arquitetar um RH estratégico, é preciso, portanto, investir em soluções tecnológicas e na forma como elas são operadas. Essas ferramentas, quando bem aplicadas, podem revolucionar a maneira como o setor desempenha as suas atividades em uma empresa.

A tecnologia permite que grande parte das vagas sejam anunciadas por meio de páginas de emprego e redes sociais. Além disso, outros procedimentos, como a triagem dos currículos, podem ser gerenciados por softwares específicos, proporcionando maior agilidade e eficácia para o setor.

Tenha um plano para criação e retenção de talentos

A equipe de colaboradores representa o capital humano da empresa. Nesse sentido, é de fundamental importância criar um plano para o desenvolvimento e a retenção de talentos. Caso contrário, a concorrência os levará embora.

Não basta proporcionar um ambiente de incentivo ao talento, é preciso mantê-lo interessado em contribuir com o crescimento da empresa.

Outra ação interessante que pode ser desenvolvida de forma estratégica pelo setor de RH é o marketing de recrutamento, que tem como principal objetivo utilizar diferentes métodos e canais visando a conversão de profissionais em candidatos.

Introduza melhorias no processo de recrutamento e seleção

Com o avanço da tecnologia, atualmente, há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para otimizar os processos de recrutamento e seleção. Alguns softwares proporcionam a integração de vários sites de vagas, reduzindo o tempo de busca de candidatos. As redes sociais, como o LinkedIn, também são excelentes meios para atrair os melhores profissionais do mercado.

Ainda, é possível realizar entrevistas e testes a distância, tornando essas etapas mais dinâmicas. Algumas ferramentas conseguem avaliar, inclusive, o comportamento dos candidatos.

Nesse sentido, aplicar um teste comportamental online pode ser um ótimo filtro para a primeira etapa do processo seletivo, já que essa ferramenta avalia os padrões de comportamento do candidato por meio de um questionário. Os resultados permitem analisar se o candidato tem um perfil dominante, influente ou cauteloso, entre outras especificações.

Com base nessas percepções, é possível escolher os profissionais com mais potencial para seguir no processo de seleção, de acordo com as necessidades da organização.

Entretanto, esses testes não são suficientes para uma decisão final. Dessa forma, é importante fazer também uma entrevista comportamental, visando expor a cultura organizacional e avaliar a reação do candidato a situações reais em empregos anteriores. Assim, fica mais fácil entender os valores do profissional e reafirmar os resultados obtidos nos testes online.

Contrate pessoas alinhadas com a cultura da empresa

O RH estratégico deve ter uma visão diferenciada no processo de contratação — as pessoas não podem ser admitidas apenas com base nas suas competências técnicas —, sendo preciso considerar os valores individuais a fim de contratar aqueles que apresentam aderência à cultura e à equipe de trabalho.

Esse processo é identificado pelas empresas mais bem-sucedidas como “Fit Cultural” — conceito que diz respeito ao alinhamento dos valores do candidato com a cultura organizacional — e se mostra cada vez mais necessário para o sucesso de um negócio.

A avaliação do fit cultural aumenta as probabilidades de contratar um profissional realmente adequado à vaga. Assim, além de poder contribuir com importantes experiências para a equipe, essa pessoa tem potencial para uma boa convivência e adaptação aos processos.

Crie planos para o desenvolvimento de pessoas

Uma das melhores formas de motivar os colaboradores é oferecendo um plano de carreira estruturado. Assim, o crescimento na estrutura hierárquica da empresa fica condicionado ao cumprimento de metas preestabelecidas.

Para que seja eficaz, esse processo deve ser mantido com avaliações periódicas por parte dos gestores e feedbacks construtivos, para que os funcionários alcancem seus objetivos.

Acompanhe e avalie os resultados

É muito importante mensurar os resultados para que o RH estratégico possa traçar metas e orientar as tomadas de decisão. Nesse sentido, é interessante adotar os indicadores-chave de desempenho (KPIs) para avaliar o andamento da gestão de pessoal na empresa.

Esse aspecto pode proporcionar uma excelente contribuição para a política de retenção de talentos, já que permite conhecer o perfil do colaborador. Além disso, promove uma melhoria no clima organizacional. Alguns dos principais indicadores são:

  • headcount — avalia a quantidade de colaboradores, separando-os por nível salarial, faixa etária, entre outras características;
  • absenteísmo — quantifica as faltas de cada funcionário por meio da criação de um percentual comparativo de faltas e horas trabalhadas. É um indicador ideal para detectar problemas em um setor específico, por exemplo;
  • turnover — compara a quantidade de funcionários que saíram da empresa com a quantidade atual de colaboradores. É um mecanismo eficaz que permite identificar se há perda de talentos para a concorrência, ao mesmo tempo que contribui para o desenvolvimento de uma política específica de retenção de talentos.

Faça revisões periódicas

Além de desenvolver uma metodologia, é fundamental também estar sempre atento às reavaliações e às novas alternativas. Dessa forma, as reuniões periódicas são necessárias para que toda a equipe ajude a realizar uma análise crítica da atuação do RH na empresa.

Como vimos, o RH estratégico é um setor que alinha as suas ações com os objetivos da empresa. Para tanto, ele utiliza ferramentas e recursos tecnológicos com o objetivo de atrair e manter talentos por meio de seleção e recrutamento de profissionais que apresentam habilidades e conhecimentos que agreguem valor às estratégias do negócio.

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