Mulheres no trabalho pós Covid-19

A pandemia da Covid-19 começa a dar sinais mais seguros de que está sendo controlada ao redor do mundo. Aparentemente, as ameaças maiores advêm do negacionismo de grupos anti-vacinas, os quais também podem ser controlados com o uso impositivo dos passaportes de vacinas (proibição ou limitação da permanência de não vacinados em locais públicos). Com isso, no ambiente de trabalho em muitas partes do mundo, incluindo o Brasil, discutem-se agora os impactos das medidas de isolamento social, como o home office, sobre a organização do local de trabalho propriamente dito: como administrar o trabalho híbrido? Quais os impactos do distanciamento social sobre as emoções de cada um? Como tratar as individualidades, não apenas decorrentes de dificuldades físicas de colaboradores, mas também de suas ansiedades pessoais? Discuti estas questões em artigos anteriores, disponíveis aqui.

No presente artigo, como o título denota, meu propósito é refletir um pouco sobre a situação mais específica das mulheres no trabalho pós Covid-19, e, ainda mais particularmente, sobre as mulheres na liderança. Para tanto, vou me utilizar da sétima edição do estudo conduzido pelo instituto Lean In (leanin.org) para a Mckinsey, sobre as mulheres no ambiente de trabalho nos Estados Unidos. Não quero com isso roubar o lugar de fala das mulheres, mas apenas trazer minhas interpretações dessa importante pesquisa. Acredito que o estudo pode servir de guia para o que se passa no nosso país, por termos afinidades especialmente no modo de funcionamento de nossas organizações. O estudo completo pode ser alcançado em https://leanin.org/women-in-the-workplace-2021#!.

Para quem, como eu, há muitos anos, estuda alternativas para a liderança no século XXI, os principais resultados da pesquisa são alentadores. A passos ainda lentos e com evidentes disfunções, os padrões da liderança estão sendo definidos por mulheres. Desde antes da Covid-19, questões como racismo e violência de gênero vêm ganhando corpo nas organizações e na sociedade. Por conta disso, temas como diversidade, inclusão e igualdade entraram definitivamente para o debate e para as ações nas empresas. Claramente, líderes mulheres têm tomado para si de forma mais vigorosa os encargos adicionais decorrentes destas estratégias, quando comparados aos líderes homens. Líderes mulheres apoiam mais seus colaboradores na gestão do conflito entre vida pessoal e vida profissional e na administração do seu volume de tarefas, além de proporcionarem maior suporte para ações de igualdade, diversidade e inclusão. Estes comportamentos são associados a maior bem-estar individual e coletivo no ambiente de trabalho, menores indicadores de síndrome de burnout e menores propensões a turnover. Como inúmeros outros estudos da academia e de institutos de pesquisa já demonstram há muito tempo, estes efeitos têm reflexos positivos significativos sobre a performance individual e coletiva nas organizações. Ao mesmo tempo, as teorias mais recentes de liderança indicam que os modelos no século XXI devem se fundamentar em líderes com comportamentos éticos e baseados no reconhecimento das demandas por igualdade e individualidade dos colaboradores. Nos parágrafos abaixo, faço um pequeno resumo das principais conclusões do relatório do Lead In:

– As mulheres obtiveram, no período da pandemia, importantes ganhos de representação, aparentemente crescendo mais do que nos períodos anteriores. Infelizmente, esta afirmação vale apenas para mulheres brancas. Elas representam hoje de 20% a 24% dos cargos mais altos de liderança, incluindo os C-level. Trata-se, no entanto, de importante sub-representação ainda;

– A representação poderia ser maior, não fosse um significativo atraso no primeiro nível de promoção (para gerentes): enquanto mulheres brancas são 30% do nível inicial de trabalhadores e homens brancos são 35%, no nível inicial (a primeira promoção) de liderança, homens são 42% e mulheres apenas 28%. Isto reduz em muito a base inicial para formação de futuras lideranças;

– A sub-representação de mulheres negras, entretanto, é dramática: apenas 4% dos cargos C-level são ocupados por este grupo. No nível de entrada, elas são 17% da força de trabalho;

– A pesquisa revela que mulheres têm sido mais afetadas e de forma mais acelerada por burnout do que homens: no início da pandemia, 32% das mulheres relatavam sintomas de burnout, contra 28% dos homens. Este percentual subiu para 42% das mulheres e 35% dos homens após 18 meses de pandemia;

– Líderes mulheres têm apoiado significativamente mais seus colaboradores do que líderes homens: 31% dos colaboradores relatam que recebem apoio emocional no caso de seus gestores serem mulheres. Este percentual cai para 19% quando o gestor é homem. Da mesma maneira mulheres apoiam melhor seus colaboradores do que homens nas questões relacionadas ao volume de trabalho e ao equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho;

– Líderes mulheres também demonstram maior prontidão para a promoção da igualdade, diversidade e inclusão, apesar de aqui as diferenças serem um pouco menores em relação aos líderes homens;

– Colaboradores de uma maneira geral relatam que estes comportamentos (apoio emocional e suporte a igualdade, diversidade e inclusão) têm impactos muito positivos sobre sua satisfação no trabalho, redução de síndrome de burnout e turnover.  Ou seja, como líderes mulheres apoiam e promovem mais estes comportamentos, seus resultados sobre o ambiente de trabalho e a saúde dos colaboradores provavelmente são melhores;

– Entretanto, o reconhecimento a estes comportamentos ainda deixa muito a desejar. Enquanto que 87% das empresas afirmam que estes comportamentos são críticos, apenas 25% afirmam que são reconhecidos de forma formal;

De uma maneira geral, portanto, a representatividade das mulheres em papeis de liderança nas organizações tem evoluído positivamente no pós Covid-19 e aponta para modelos de liderança novos no século XXI. As principais dificuldades ainda estão na enorme sub-representatividade das mulheres negras e na ainda grande distância entre o trabalho das mulheres e seu reconhecimento. Estas questões precisarão ser enfrentadas pelas organizações, uma vez que a pesquisa revela a grande necessidade do papel das mulheres na liderança para enfrentar os problemas da diversidade, inclusão e igualdade.

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