Indicadores de RH: quais os principais para ser mais estratégico?

Todos os dias, o gestor de pessoas precisa tomar várias decisões importantes, por exemplo, quem demitir, contratar de acordo com o fit cultural ou promover. Também é preciso olhar para o longo prazo, definir metas e objetivos. Para tudo isso, não basta o “achismo”. É preciso de bons indicadores de RH.

O indicador de desempenho (ou KPI, Key Performance Indicator) consiste em uma espécie de termômetro que indica o que vai bem e o que precisa ser ajustado no trabalho. Por exemplo, se o gestor descobre que o índice de absenteísmo do time está alto, é sinal de que precisa intervir.

Nos tópicos seguintes, vamos explicar quais são os principais indicadores e RH e como usá-los no expediente de trabalho. Acompanhe e aproveite a leitura!

Employee Net Promover Score

Qual é o nível de satisfação e lealdade do seu time de trabalho? É uma pergunta complexa e subjetiva, difícil de responder de forma numérica. Mas o indicador Employee Net Promoter Score (eNPS) pode ajudar bastante. Ele parte de uma questão muito simples:

Em uma escala de 0 a 10, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria seu atual local de trabalho para um amigo ou familiar?

Notas de 0 a 6 representam funcionários detratores, insatisfeitos e não fiéis ao local de trabalho. Por sua vez, notas de 9 a 10 representam os empregados promotores e leais à marca, que defendem a empresa. Já as notas intermediárias, 7 e 8, representam funcionários neutros.

Após tomar nota do número de colaboradores promotores, neutros e detratores, é hora de descobrir sua pontuação em eNPS. Basta subtrair o percentual total de detratores do total de promotores da empresa (eNPS = %Promotores – %Detratores).

O resultado final vai variar de –100 até 100. Quando maior a pontuação, melhor. Entre 75 e 100 pontos, o RH está em uma zona de excelência. A maior parte dos seus funcionários são promotores. Abaixo de 0 pontos e até –100, todavia, é considerada a zona crítica.

Nível de produtividade diária

O quanto seus funcionários produzem em cada dia de trabalho? É algo satisfatório, ou está abaixo do esperado? Boa parte dos gestores não saberia responder a essa questão, pois não têm o indicador adequado. No entanto, é fácil calcular a produtividade diária.

Produtividade = resultados entregues / recursos utilizados

Imagine que, ao longo do expediente de trabalho, de 8 horas, os profissionais de uma fábrica de roupas produziram 13 mil camisas. Nesse caso, há o recurso usado (horas) e os resultados entregues (camisas). Ao usar a fórmula, a produtividade será de 1.625 camisas por hora.

O mesmo calculo poderia ser feito com o número de clientes atendidos (resultado) ao longo do expediente (recurso). Outra possibilidade é o número de ligações feitas ao longo de uma semana de trabalho. A ideia é simples: relacionar os resultados entregues e os recursos disponíveis.

Taxa de turnover

Outro indicador estratégico — e mais comum ao RH — é o índice de turnover. Seu nome tem origem nos esportes. No basquetebol, por exemplo, o turnover representa o número de bolas perdidas para o time adversários. No setor de RH, é muito parecido, só que com gente.

Também chamada de taxa de rotatividade ou evasão, a taxa de turnover diz respeito ao número de funcionários que deixaram o quadro de trabalho em determinado período. Caso essa rotatividade seja alta, é sinal de que a política de retenção de pessoas está falhando.

Turnover (%) = funcionários que deixaram a empresa / total de funcionários x 100

Apesar de não haver um número ideal de turnover (porque isso depende da política de retenção de cada empresa), o mais interessante é que o índice fique entre 5% e 10% ao ano. Níveis elevados, como 30% ou 40%, podem representar um enorme problema à organização.

Até certo ponto, a rotatividade é boa — ajuda a eliminar os funcionários menos talentosos e integrar “sangue novo” na empresa. Todavia, em níveis elevados, pode custar caro, reduzir a competitividade e dificultar a construção de uma cultura de alta performance.

Índice de absenteísmo

O excesso de faltas e atrasos ao trabalho pode prejudicar a organização de muitas formas. Por exemplo, pode sobrecarregar os profissionais mais assíduos e reduzir a produtividade do expediente, o que afeta a competitividade do empreendimento.

Para medir essas faltas e atrasos, em especial, as não justificadas, é preciso usar o índice de absenteísmo. Esse índice conta com duas principais variáveis.

Absenteísmo (%) = horas não trabalhadas / total de horas trabalhadas x 100

Uma pergunta comum é “qual o nível ideal de absenteísmo?”, mas é muito difícil respondê-la. Depende muito de cada setor ou empresa. De qualquer forma, quanto menor o número de faltas e atrasos, melhor para os negócios. Logo, o objetivo é sempre ter um índice muito baixo.

Algumas dicas podem ajudar a reduzir o absenteísmo. Por exemplo, estabelecer premiações para os profissionais mais assíduos ou, simplesmente, parabenizar os talentos que menos se atrasam. O intuito é estimular os profissionais, tornando-os mais presentes.

Outras métricas de desempenho

Esses indicadores dependem de dados que são cruzados por meio de fórmulas para chegar ao resultado desejado. Eles são bons, mas também mais complexos. Por isso, é interessante que o gestor complemente esses KPIs com métricas mais simples e fáceis de obter.

Pense na métrica como um dado que, diferente do indicador, não precisa ser “lapidado”. Ou seja, você não vai precisar de fórmulas para chegar ao resultado. Algumas métricas são:

  1. Número de contratações fechadas no prazo;
  2. Total de conflitos interpessoais no mês;
  3. Erros, acidentes e retrabalhos ao longo do expediente;
  4. Tempo para contratação de um novo talento;
  5. Valor total investido em treinamentos;
  6. Número de metas que foram alcançadas.

Nesse caso, cabe ao gestor de RH estabelecer um conjunto de indicadores e métricas que estejam alinhados aos interesses da gestão de pessoas. Assim, poderá ter uma visão mais holística do que está acontecendo, definir metas realistas e tomar decisões de forma acertada.

O que mais importa não é quantidade de KPIs usados, mas a qualidade. Então, defina um conjunto alinhado aos objetivos da empresa e do RH. Depois, os utilize de forma estratégica para contratar, desligar ou promover talentos, além de reconfigurar a gestão de pessoas.

Agora que entende os principais indicadores de RH, aproveite para descobrir o que é RH estratégico e quais seus benefícios para a empresa. Vamos lá!

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