Indicadores de recrutamento e seleção: veja quais acompanhar

Para fazer uma boa gestão, é fundamental saber o que precisa ser melhorado. No setor de RH, a prerrogativa é a mesma — e os indicadores de recrutamento e seleção servem justamente para isso. A ideia é mensurar a eficiência das contratações e saber quais decisões precisam ser tomadas.

Por meio deles, é possível efetivar um RH estratégico, que atinja as metas organizacionais e atraia candidatos alinhados às demandas existentes para cada cargo. No entanto, pouco adianta capturar dados se você não souber o que deve fazer com eles nem identificar aqueles que são realmente importantes para o negócio.

Para explicar como detectar os dados e analisar cada resultado, neste post, vamos apresentar a importância dos indicadores de recrutamento e seleção, quais acompanhar e como eles contribuem para atrair os candidatos certos para as vagas na sua empresa.

Vamos lá?

A importância dos indicadores de recrutamento e seleção

Os indicadores são dados utilizados para mensurar a eficiência de determinado processo. Eles são adotados em diferentes setores da companhia, inclusive no RH. Os instrumentos direcionados para o recrutamento e seleção medem a capacidade da empresa nos processos de contratação realizados.

A eficácia desses indicadores é essencial para tornar a seleção de novos profissionais mais ágil e sem desperdício de recursos financeiros. Ao mesmo tempo, eles auxiliam a captar talentos, como explicaremos mais adiante.

Basicamente, acompanhar os indicadores de recrutamento e seleção ajuda a determinar:

  • as fases passíveis de melhoria;
  • a eficácia da triagem de currículo;
  • as formas de reduzir o turnover em contratações recentes;
  • a maneira de diminuir o tempo entre o recebimento do currículo e o fechamento da vaga.

Apesar de todos esses benefícios, é preciso mais que capturar e analisar dados. É necessário contar com indicadores relevantes e que realmente sirvam para o negócio.

14 indicadores para acompanhar

Os dados a serem analisados variam conforme as necessidades do negócio, mas existem alguns gerais que são importantes para praticamente todos os setores. Por isso, trouxemos os principais indicadores direcionados para o processo de recrutamento e seleção.

Quer saber quais são eles? Confira!

1. Custo de contratação

Os processos seletivos demandam tempo e dinheiro, dois custos relevantes para o negócio. No caso da contratação, há anúncios em páginas de emprego e redes sociais, uso de sistemas especializados, headhunter, realização de entrevistas, implementação de dinâmicas etc.

O RH precisa mensurar esses gastos e identificar a possibilidade de reduzi-los. Ao adotar essa medida, direciona o orçamento disponível para demais atividades estratégicas, a exemplo do desenvolvimento e integração das equipes.

Para calcular o custo de contratação, é preciso somar os valores despendidos no processo de seleção pela quantidade de vagas preenchidas no mesmo período. Assim, você pode identificar, por exemplo, que um headhunter é um gasto dispensável, desde que você tenha um serviço especializado.

Um sistema completo ainda oferece redução de gastos com outras práticas, como as entrevistas, que passam a ser feitas online. O cuidado necessário com esse cálculo é que a contratação só é efetivada após o período de experiência.

2. Turnover de experiência

A rotatividade de colaboradores é um problema para as empresas, mas o foco aqui é o período de experiência.

O propósito é mensurar quantos dos novos funcionários pedem desligamento ou são demitidos durante o contrato temporário, em comparação com o total de profissionais que são efetivados no período.

Com esse dado, você identifica a eficiência da empresa em atrair os talentos certos, que estão alinhados à cultura organizacional. Além disso, são obtidos insights sobre a qualidade do processo seletivo e do onboarding, assim como a capacidade da companhia em reter talentos.

Quando isso não acontece, há retrabalhos, aumento do custo de rotatividade e demissões derivadas de insatisfação. Cabe ao setor de RH detectar insatisfações dos entrantes, aumentar a eficácia das contratações e saber o que falta para garantir o fit cultural.

3. Percentual de vagas fechadas no prazo

As contratações também têm prazos, e é preciso cumpri-los. Por isso, o percentual de vagas fechadas de acordo com o estabelecido é um dos indicadores a serem analisados.

Da mesma maneira, é necessário considerar o atraso no fechamento das funções em aberto, porque isso indica dificuldade de atrair talentos ou falhas nos processos operacionais.

Para fazer esse cálculo, divida o número de atrasos pelo total de vagas e, depois, multiplique o resultado por 100 para obter o percentual. Perceba que uma grande porcentagem de processos abertos indica muitas vagas disponíveis, que levam prejuízo às empresas no que se refere à realização de atividades relevantes.

4. Motivos para fechamento fora do prazo

Os motivos para o fechamento fora do prazo são um dos indicadores de recrutamento e seleção qualitativos, ou seja, informam a razão pela qual o desafio em questão está ocorrendo. Eles facilitam a observação e o direcionamento do líder sobre o assunto.

Logo, é relevante informar os motivos que levaram ao atraso e a qual área pertence a vaga; além disso, deve ser feito um plano de ação para solucionar o problema.

5. Tempo de contratação

Esse indicador mede quanto tempo leva para se contratar um profissional. De quebra, ele indica a existência de falhas e custos excessivos no processo — afinal, quanto mais demorado, mais elevados são os custos e as falhas.

O cálculo do tempo de contratação é feito pela divisão do tempo total gasto no preenchimento dos cargos pela quantidade de vagas disponíveis. Ao mensurar esse indicador, lembre-se de analisar quantos dias, em média, as posições permanecem abertas para o envio dos currículos.

Se o processo demorar, é preciso pensar em novas estratégias de divulgação.

6. Funil de contração

A análise de recrutamento e seleção no modelo de um funil contribui para criar uma visão mais ampla e detectar a necessidade de melhoria. De modo geral, as etapas que formam esse processo são:

  • candidatos triados;
  • candidatos qualificados;
  • finalistas;
  • contratados.

As atividades dentro de cada etapa variam de acordo com o processo seletivo da empresa. A vantagem de avaliar o funil é visualizar indicadores específicos para cada etapa, além de métricas interligadas.

Perceba que o que é avaliado é o caminho percorrido até a contratação. Entre os aspectos analisados, estão: prazo, precisão e recursos utilizados.

Se for percebido, por exemplo, que há uma falha entre o recebimento de currículos e sua triagem, é necessário considerar outras estratégias de divulgação das vagas ou melhorar a descrição da vaga.

7. Número de currículos recebidos

O objetivo de saber quantos currículos foram recebidos no processo de abertura de uma vaga é analisar se a divulgação foi feita de forma adequada, se a reputação da empresa no mercado é positiva e se a descrição da vaga foi bem-feita.

Perceba que quanto maior for o número de documentos recebidos, maior é a chance de encontrar um talento.

Para que essa avaliação seja mensurada de forma certa, é preciso considerar o processo de triagem, a fim de saber se ele permite identificar os melhores profissionais.

8. Efetividade dos canais de divulgação

A efetividade dos canais de divulgação conta muito no momento de verificar o sucesso do processo de recrutamento e seleção. Avalie esse indicador por meio do Retorno sobre Investimento (ROI) de cada canal utilizado para divulgar a vaga e observe o número de candidatos atraídos de acordo com cada divulgação feita.

9. Engajamento dos candidatos

Observe se os candidatos estão de fato engajados no processo seletivo ou se, em algum momento, acabam desistindo da vaga. Sonde os motivos da desistência, caso ela ocorra, e veja, também, qual é a fase do processo que gera maior desistência dos candidatos.

Além disso, avalie o número de pessoas convocadas para concorrer à vaga e qual é o número real de pessoas que compareceram às entrevistas. Compare isso com o número de candidatos que a companhia esperava que comparecessem.

Fazendo isso em cada fase, é possível diagnosticar o que está gerando desistência e como melhorar o processo a fim de reter o maior número de profissionais de alta performance em seu processo seletivo.

10. Porcentagem de propostas aceitas

Os profissionais de alta performance são raros e, por isso, almejados por diversas corporações. Logo, é necessário observar quantos aceitam a proposta ofertada por sua empresa, para avaliar como aprimorar suas ofertas para a conquista e retenção de talentos.

11. Performance dos recrutadores

Avaliar a performance dos recrutadores também é uma tarefa muito importante, afinal, são eles os profissionais que vão decidir quem serão os novos integrantes da equipe, e essa decisão pode influenciar todos os outros indicadores.

Por isso, observe qual é o tempo que os recrutadores usam para conseguir fechar uma vaga e se os profissionais escolhidos, de fato, são compatíveis com os profissionais que a companhia busca.

Dessa forma, é possível desenvolver os recrutadores que estão apresentando resultados aquém do imaginado e aproveitar melhor os colaboradores que estão sendo mais eficientes em seu trabalho.

12. Satisfação dos envolvidos

É fundamental que todos os envolvidos no processo de recrutamento e seleção estejam satisfeitos, mesmo os candidatos que não forem escolhidos para a vaga. É importante ressaltar que eles também são consumidores e podem acabar fazendo com que sua marca seja malvista, caso tenham uma vivência desagradável com ela.

Logo, busque promover uma experiência incrível aos candidatos, forneça e solicite o feedback de todos os participantes e certifique-se de que os gestores também ficarão satisfeitos com a qualidade dos indivíduos contratados e com a estrutura dos processo de recrutamento e seleção.

13. Custo de rotatividade

Esse é outro indicador que mede a eficiência do processo seletivo, mas o foco, aqui, são os custos. Por isso, o cálculo requer a contabilização das despesas com multas, tributos, pagamento de rescisões, reposição do profissional e investimento em qualificação e treinamento.

Some todos os valores e divida pelo número de renovações no mesmo período. O resultado é o custo de rotatividade, isto é, o gasto com a substituição de funcionários para determinada vaga. Tenha em mente que o cálculo também deve contabilizar custos com itens que não podem ser reaproveitados, como crachás, uniformes, caneca oferecida para novos colaboradores e mais.

Devido a suas características, a análise do custo de rotatividade indica se os processos internos estão alinhados àquilo que o mercado espera e também se a remuneração e os benefícios oferecidos são compatíveis com o mercado, além de outros fatores que fazem a diferença na atração de talentos.

14. Faça o cálculo do ROI

ROI é uma sigla para “Retorno sobre Investimento” e é um dos indicadores mais importantes da corporação, pois é por meio dele que o gestor sabe qual valor a companhia está recebendo ou deixando de receber com cada investimento que é realizado na empresa.

Esse indicador inclui toda a ação que foi planejada visando algum retorno financeiro e é ideal para avaliar se os processos de recrutamento e seleção estão sendo planejados de maneira correta e quais práticas são pouco rentáveis para a companhia.

Com esse dado, é possível traçar um caminho mais estratégico e lucrativo para a empresa.

Os indicadores e a atração de talentos para sua empresa

Os indicadores assinalam a situação atual da empresa e como os processos seletivos são executados. No entanto, também contribuem para a atração dos candidatos certos para sua organização. Isso acontece pelos insights obtidos e pelo acompanhamento das ações realizadas.

Além disso, os bons candidatos serão atraídos naturalmente pela boa imagem da corporação e pela divulgação das vagas nos veículos certos. Logo, promovendo uma experiência memorável e atuando em melhoria contínua, é possível garantir futuras equipes de profissionais de alta performance.

Ao identificar, por exemplo, que o turnover de experiência está muito alto, é provável que o custo da contratação também esteja. Então, esse é o momento de analisar o funil para identificar qual etapa pode ser melhorada.

Benefícios gerados pelos bons indicadores de recrutamento e seleção

Além de garantir a atração de talentos, como citamos no tópico anterior, os bons indicadores de recrutamento e seleção também garantem a retenção de profissionais na companhia.

Como consequência, a retenção de colaboradores gera maior satisfação e confiança para o funcionário, afinal, ele não terá um receio constante de ser demitido ou a frustração de perder colegas de equipe com frequência.

Ao melhorar o clima organizacional, amplia-se a capacidade produtiva e criativa das pessoas que atuam na corporação, o que garante maior retorno financeiro para a empresa, que poderá conceder mais benefícios a seus funcionários e promover melhorias internas.

Com a queda da rotatividade, outro benefício é a fortificação da cultura organizacional, ajudando a companhia a mostrar-se mais confiável ao mercado de trabalho.

A importância dos indicadores como um todo para as corporações

Existem diversos indicadores que avaliam o sucesso ou os pontos de melhoria de ações realizadas na corporação e promovem inúmeros benefícios. Neste post, atentamos aos indicadores de recrutamento e seleção, porém, há incontáveis métricas que são utilizadas pelo RH e por outras áreas da empresa para avaliar suas ações.

Ter indicadores positivos garante ao líder uma visão sistêmica, a partir da qual ele pode se basear em fatos sobre o que está acontecendo no cotidiano da empresa para ter maior nitidez sobre os desafios que devem ser vencidos.

Por conseguinte, o gestor consegue tomar decisões mais estratégicas, otimizar os investimentos e o tempo, bem como se tornar mais competitivo no mercado de trabalho.

No momento em que uma corporação passa a utilizar indicadores em seu dia a dia, torna-se mais competitiva, conquista colaboradores de alta performance e melhora sua imagem para o público interno e externo, além de ampliar a qualidade de seus produtos e serviços.

Essa análise não tira o caráter humano do setor de RH, mas gera maior equilíbrio e direcionamento para cada atitude que é tomada dentro da companhia.

Logo, para garantir os melhores indicadores de recrutamento e seleção, é primordial que seja feita a comparação dos resultados em diferentes contextos e momentos, de acordo com a realidade e os objetivos da companhia e do mercado.

Com o uso dos indicadores, você tem uma visão completa do processo de contratação e a possibilidade de realizar diferentes melhorias. Desse modo, pode traçar metas a serem cumpridas para ajudar seu negócio a crescer e a valorizar o capital humano.

Portanto, os indicadores de recrutamento e seleção são fundamentais para saber o que ocorre na sua empresa e como ela poderia se tornar um local de trabalho melhor. Lembre-se de que tudo tem início na contratação — esse é o primeiro passo para alcançar o sucesso.

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