A inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) no mercado de trabalho é um processo de construção social que avança lentamente. De acordo com o último censo do IBGE (2010), dos 44 milhões de pessoas em idade ativa que apresentavam algum tipo de deficiência, 53% (23,7 milhões) não estavam empregadas.

Embora tenham sido implantadas algumas políticas públicas, essa situação não mudou muito. Segundo a Agência Brasil de Notícias, em 2017 apenas 1% dessa população se encontrava no mercado de trabalho.

Neste artigo vamos comentar sobre os desafios da inclusão em processos seletivos e a importância dessa ação para o atendimento aos direitos e deveres das partes envolvidas. Acompanhe!

O conceito de pessoa com deficiência

A Lei 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) ou Lei de Inclusão promoveu avanços por meio de garantias essenciais para a equiparação das pessoas com deficiência em relação à sociedade.

Segundo essa norma, é considerada com deficiência a pessoa que apresenta algum tipo de limitação de longo prazo que impeça a sua participação social nas mesmas condições que as outras.

Tais impedimentos se referem às barreiras (físicas, sensoriais, intelectuais ou mentais) que dificultam a inserção dessas pessoas na educação, no trabalho, entre outros. Essa lei contempla, ainda, os casos de reabilitação, que se referem às pessoas que sofreram um acidente de trabalho e foram recolocadas na empresa.

Os desafios da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

A legislação brasileira para o apoio às pessoas com deficiência (PCDs) é extensa e inclui demandas de acessibilidade, cotas e vários outros aspectos que se apresentam como desafios para muitas empresas. Entretanto, promover a inclusão também é uma questão de responsabilidade social, e as organizações precisam entender essa função como parte integrante dos negócios.

A Lei 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, obriga as empresas com mais de 100 funcionários a ter entre 2% e 5% de profissionais com deficiência em seu quadro. A multa por violação a essa norma é de R$ 1.925,81, cobrada por pessoa com deficiência não admitida, podendo atingir o valor de R$ 192.578,66.

A quantidade mínima de PCDs que as empresas devem ter (computando as filiais) varia de acordo com o total de colaboradores:

  • até 200 funcionários deve haver pelo menos 2% de pessoas com deficiência;
  • de 201 a 500 empregados, 3% devem ser PCDs;
  • de 501 a 1000 colaboradores, a exigência sobe para 4%;
  • acima de 1.001 trabalhadores a empresa deve ter no mínimo 5% de pessoas portadoras de necessidades especiais em suas equipes.

Embora tenha sido criada na década de 1990, essa norma só começou a ser observada pelas empresas após muitos anos, por imposição da Justiça do Trabalho — que desenvolveu mecanismos para a fiscalização e especificou os conceitos de deficiência.

A fiscalização como garantia dos direitos

Por meio da Instrução Normativa nº 98/2012, o Ministério do Trabalho e Emprego regulamentou a fiscalização, determinando que as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego enviem auditores fiscais às empresas para monitorar o cumprimento da legislação, a fim de proteger os direitos das pessoas com deficiência.

Para tanto, os fiscais verificam se as organizações oferecem a garantia da participação das pessoas com deficiência nos recrutamentos, nas seleções, nas contratações, nas atividades de trabalho, nas jornadas e nos pagamentos de forma equitativa.

É verificado também se as empresas promovem condições de acessibilidade, estímulos e capacitação para a pessoa com deficiência.

A importância da inclusão nos processos seletivos

Há muito, a noção de uma organização apenas relacionada à obtenção de lucros ficou para trás e deu lugar às ideias bem mais amplas e humanitárias. As empresas ganharam uma função política e social e começaram a se preocupar com sustentabilidade, direitos do consumidor e do trabalhador, bem como os conceitos de qualidade e saúde relacionados aos seus produtos.

Dessa forma, a empresa passou a ter uma responsabilidade social — um dever com a coletividade —, e trabalhar a inclusão é uma forma de cumpri-lo, já que a integração das pessoas com deficiência possibilita o acesso aos direitos garantidos pela Constituição.

Muito mais importante do que o cumprimento das cotas é as empresas pensarem em programas de inclusão/retenção de talentos para o público PCD. Para tanto, é imprescindível que haja um processo de sensibilização dos líderes, gestores e demais colaboradores no sentido de receber a pessoa com deficiência com naturalidade e respeito, de modo a permitir que ela sinta um acolhimento no ambiente de trabalho.

A propósito, o livro “Sem barreiras”, de autoria da Prefeitura Municipal de São Paulo, observa que enquanto houver vontade e competência profissional nos processos seletivos, sempre haverá uma solução para o emprego de pessoas com deficiência. O benefício é para todos os envolvidos: pessoas com deficiência, empregadores e a sociedade.

Nesse sentido, a diversidade faz com que as empresas representem melhor os seus consumidores, pois as opiniões variadas em uma mesma equipe geram um número maior de ideias e soluções para os produtos. Da mesma forma, os constantes questionamentos sobre o atendimento às necessidades dos clientes auxiliam na melhoria da qualidade do produto.

O preparo do ambiente de trabalho para a acessibilidade

Um ambiente de trabalho que seja inclusivo e acessível é um dos grandes atrativos para as pessoas com deficiência que buscam uma vaga. Essa é a conclusão de um estudo da consultoria i.Social, que investigou os principais obstáculos inerentes ao processo de inclusão no trabalho, como:

  • falta de acessibilidade (59%);
  • foco exclusivo no cumprimento da cota (46%);
  • baixa qualificação das PCDs (40%);
  • falta de preparo dos gestores (35%).

A conscientização sobre acessibilidade cresceu ao longo do tempo, e hoje são reconhecidos 6 tipos diferentes de importantes meios para a inclusão no ambiente do trabalho.

1. Arquitetônica

Rampas, indicadores para portadores de deficiências visuais, elevadores e banheiros adaptados.

2. Atitudinal

Atitudes das equipes frente às pessoas com deficiência, no sentido de evitar estigmas, exclusões e estereótipos. Para tanto, é preciso que haja políticas de conscientização dos profissionais e aprendizagens para lidar com as diferenças, a fim de fortalecer os laços na equipe, a visão de todos como talentos e incentivar a cooperação, buscando crescimento e realização na carreira.

3. Comunicacional

Escrita em braille, adaptação de computadores, presença de intérpretes de libras e emprego de letras maiores nos textos.

4. Instrumental

Relativa aos materiais de escritório, como canetas, computadores, impressora e outras ferramentas necessárias para realizar as atividades cotidianas.

5. Metodológica

Métodos e técnicas de trabalho voltados à inclusão e aplicados em treinamentos, ergonomia, avaliação de desempenho e plano de carreira, entre outros.

6. Programática

Regras e políticas organizacionais. São as que devem objetivar a inclusão com base no reconhecimento do potencial dos colaboradores. Nesse sentido, é preciso ficar atento para não embutir obstáculos e ideias limitantes na construção dessas diretrizes.

Conforme verificamos, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um processo que representa desafios para as empresas. Dessa forma, é imprescindível que os gestores percebam a importância e a urgência de criar programas nesse sentido, já que a diversidade apresenta benefícios para todas as partes envolvidas, como organizações, PCDs e sociedade em geral.

Gostou deste artigo? Para saber mais sobre inclusão, leia também o conteúdo que preparamos para você entender como funciona o mercado de trabalho para PCD!

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