Fit Cultural ou Diversidade

“Pessoas iguais produzem resultados iguais”

A questão do fit cultural entrou para os modismos do RH no Brasil há aproximadamente 5 anos. Hoje não utilizar uma ferramenta do chamado “fit cultural” soa depreciativo nas áreas de Recrutamento e Seleção das empresas. É como se o recrutador e mesmo toda a estratégia de RH da empresa fossem retrógrados, fora de moda, não estratégicos, etc.

Meu propósito hoje é avaliar como essa imagem se formou e como ela se confronta com um outro tema que está muito presente nas questões da gestão empresarial atualmente, a diversidade.

Para entender a questão do fit cultural, é necessário retroceder aos anos 1970, quando inúmeros estudos da psicologia social e da administração de RH foram produzidos, correlacionando culturas organizacionais fortes com percepções de melhor ambiente de trabalho e maior satisfação individual e coletiva dos colaboradores. Também se produziram estudos que mostravam que estes outputs da cultura teriam, por sua vez, impactos positivos sobre a performance individual e coletiva dos colaboradores e redução de turnover e absenteísmo.

Daí para uma simplificação de raciocínio foi muito rápido! Se contratarmos pessoas parecidas, com personalidades parecidas e comportamentos parecidos, teremos grandes chances de ter ambientes mais saudáveis e provavelmente seremos levados, como organização, a progressos e melhorias de performance. Seria o caminho mais rápido para resolver o eterno conflito das necessidades dos indivíduos frente aos objetivos organizacionais. Durante muito tempo, esta abordagem ficou restrita aos programas de desenvolvimento cultural dentro das empresas e com os colaboradores existentes. Com o passar do tempo, formou-se a ideia de que pode custar muito menos para a organização investir diretamente na contratação de pessoas com “fit cultural”, ao invés de dispender enormes somas de recursos nos programas de implementação cultural. 

Com o passar do tempo, as organizações começaram a se dar conta que “pessoas iguais produzem resultados iguais” e que um grupo de bons amigos produz, no máximo, uma boa confraria! Ouvi com alguma frequência de altos executivos do mundo financeiro que não aguentavam mais buscar os mais brilhantes alunos das melhores universidades e em pouco tempo ver eles completamente absorvidos pela cultura da organização, sem capacidade de reagir positivamente às demandas sempre novas e diferentes do mundo. Grandes programas de trainees começaram a ser fortemente questionados, não pela sua capacidade de atrair as melhores pessoas, mas por sua ineficácia em produzir líderes capazes de lidar com o novo. Do lado dos indivíduos (os candidatos), eles também começaram a ver que, para desenvolver seu potencial inovador, não podiam se submeter às “máquinas de fazer salsicha” que muitos desses programas representavam. Preferiram inovar por eles mesmos, no mundo do empreendedorismo e do risco das startups.

Nos anos recentes, por sua vez, um novo elemento veio para alterar profundamente o ambiente corporativo. Este elemento atende pelo nome de diversidade, inicialmente vinculado apenas às questões da igualdade de oportunidades e rendas entre sexos. Na sequência, o termo foi ampliado para incluir também questões de raça e cor. Hoje, o elemento vai muito além dessas denominações de diversidade, bem como ultrapassa em muito a questão da igualdade. Sexo, gênero, orientação sexual, etnia, cor, idade, deficiências, etc. são todos temas a orientar a diversidade. Além disso, não é mais uma questão apenas de igualdade de oportunidades, remuneração, acesso à informação, etc. Além de minha igualdade eu também quero ser reconhecido pela minha diferença!

O tema da diversidade é frequentemente tratado apenas como um novo posicionamento ético de empreendedores e gestores. Assim, montar um programa de trainees focado em pessoas negras ou mulheres se apresenta muitas vezes como somente uma questão de necessidade de reconhecimento de igualdades ou de uma espécie de resgate histórico em função dos preconceitos e segregações. Sem dúvida este é um fator muito importante e que precisa estar presente nestas abordagens. Mas vai além!

Inúmeros estudos da academia, no entanto, correlacionam hoje positivamente a diversidade com outputs absolutamente fundamentais para a sobrevivência e o crescimento das organizações no mundo contemporâneo da impermanência ou da permanente mudança. A diversidade traz impactos diretos sobre inovação e criatividade nas empresas. Além disso, a diversidade interna, na medida em que reflete melhor a diversidade externa, a dos consumidores, tem impactos positivos sobre vendas e resultados das empresas.

Se quiser respostas diferentes você deve procurar personalidades e comportamentos diferentes. Não se trata mais de “fit cultural” mas de “culture add”, ou seja não buscar o mesmo, mas buscar a diferença que soma!

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