O processo de aquisição de novos talentos é essencial ao sucesso nos negócios, pois otimiza a força de trabalho e promove a construção de uma empresa competitiva. No entanto, para obter essas vantagens, é preciso conhecer as etapas do processo de recrutamento e seleção.

Tudo começa com a análise da necessidade de novos talentos, que comumente ocorre quando os negócios crescem ou quando um antigo funcionário é desligado. Depois, é preciso saber como divulgar a vaga, triar os principais currículos e usar a tecnologia a seu favor.

Nos tópicos seguintes, explicamos detalhadamente 6 etapas do processo de recrutamento e seleção de talentos e como aplicá-las. Acompanhe a leitura!

1. Análise da necessidade de novos talentos

O processo de recrutamento e seleção começa com a identificação da necessidade de um novo membro para o time de trabalho. Sem essa demanda inicial, a seleção não é efetivamente justificada. Essa demanda pode surgir a partir de três cenários:

  • expansão do negócio, quando novas áreas ou times precisam ser criados;
  • substituição de profissionais que saíram da empresa;
  • criação de um banco de talentos, para uma espécie de seleção preditiva.

Independentemente do motivo, para identificar a necessidade de novos talentos, é preciso que o RH esteja atento e sempre conectado com os outros departamentos da empresa.

Para que esse processo de identificação seja mais fácil, é recomendado que os gerentes de departamento enviem uma requisição de pessoal ao RH, sinalizando o tipo de talento que precisam e suas competências (técnicas e comportamentais) inicialmente desejadas.

2. Descrição da vaga aberta

Identificada a demanda, é hora de fazer a descrição da vaga. Trata-se de uma pequena descrição do cargo que está aberto, que também inclui as competências mínimas ao seu novo ocupante e os benefícios de fazer parte da empresa.

Essa descrição é útil por dois motivos. Primeiro, vai orientar o processo de contatação, sinalizando o candidato ideal para a vaga. Segundo, vai permitir que o candidato avalie se possui as competências e o interesse para se tornar um candidato. Uma boa descrição inclui:

  1. breve descrição do cargo aberto e suas atribuições;
  2. definição dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao ocupante;
  3. descrição dos benefícios (financeiros ou não) de fazer parte da empresa.

O desafio é fazer uma descrição curta, concisa, sem ser simplista e nem desconsiderar informações importantes. Se conseguir colocar isso em prática, o resultado é a atração de candidatos talentosos para sua empresa.

3. Divulgação da oportunidade de trabalho

Agora que você entende como elaborar uma descrição da vaga aberta, é hora de divulgá-la e engajar os profissionais talentosos a participarem da seleção.

A questão é: por meio de qual canal divulgar a oportunidade de trabalho? Não há uma única resposta. O meio ideal varia de candidato para candidato e de acordo com as ferramentas disponíveis ao empreendimento.

Mesmo assim, os canais mais comuns podem ser usados:

  • redes sociais (Instagram, Facebook e Twitter, por exemplo);
  • páginas de carreira (comumente que pertencem à própria empresa);
  • portais de vagas (como o LinkedIn ou SINE).

Dentro de cada uma dessas categorias, há uma enorme quantidade de opções. Tendo isso em vista, para fazer a escolha certa, é preciso conhecer o perfil do seu público-alvo.

Nessa etapa, já é importante pensar na experiência do candidato. Quanto maior for o número de exigências para realizar a candidatura, mais profissionais deixam de se inscrever como participantes. Portanto, use um meio atraente e que facilite a candidatura à vaga.

4. Triagem inicial dos candidatos inscritos

Feito o anúncio da vaga, a tendência é que a empresa receba diversas candidaturas. São talentos com os mais diversos perfis profissionais, todos interessados em fazer parte de uma mesma equipe.

É muito difícil entrevistar todos os inscritos, por dois motivos-chave. Primeiro, muitos não contam com as competências mínimas exigidas, então não é producente entrevistá-los. Segundo, pode acontecer que um número inesperado de candidatos se candidate; por consequência, não há como entrevistar todos.

Por esses motivos, é importante triar os perfis profissionais para saber quais estão, de fato, alinhados à vaga — e eliminar aqueles que estão muito acima ou abaixo do cargo. Essa fase vai exigir que as competências inicialmente exigidas sejam tomadas como principais critérios e só sejam mantidos os profissionais que se encaixam na descrição.

Se você recebeu poucas candidaturas, pode fazer a triagem manualmente em um dia de trabalho. Contudo, caso tenha recebido algumas centenas de candidaturas, é preciso contar com um software que acelere essa tarefa, fazendo da triagem um processo automatizado.

5. Início das dinâmicas e entrevistas de seleção

Após realizar a triagem, é hora de dar uma atenção mais exclusiva aos profissionais que permaneceram na seleção. Eles contam com as competências mínimas para fazer parte do quadro da equipe, só é preciso identificar quem se encaixa melhor.

Essa etapa é efetivamente chamada de seleção. O objetivo é triar de maneira ainda mais rigorosa os candidatos, garantindo que só o profissional que mais atende às expectativas da empresa permaneça. Uma série de testes e dinâmicas podem ser usadas nesse sentido:

  • dinâmicas em grupo;
  • teste de conhecimentos gerais (Português, Matemática e Redação);
  • teste de conhecimentos específicos (Matemática financeira, por exemplo);
  • teste de proficiência num segundo idioma;
  • análise de perfil comportamental.

Também é importante fazer uso da entrevista, momento no qual candidato e responsável pela seleção ficam cara a cara e podem tirar as principais dúvidas. É interessante contar com a participação de um líder imediato, pois dessa forma ele poderá conhecer seu possível subordinado.

6. Auxílio da tecnologia em todo o processo

Para tornar as etapas do processo de recrutamento e seleção realmente competitivas, é preciso contar com a tecnologia de ponta a ponta. Há uma boa quantidade de softwares que podem facilitar a contratação e automatizar determinadas etapas.

O software de recrutamento e seleção agrega as seguintes vantagens ao processo:

  1. abertura da vaga em apenas alguns minutos;
  2. anúncio da vaga em diversos canais, mantendo o controle centrado na plataforma;
  3. automação de determinados fluxos de trabalho, como a triagem de candidaturas;
  4. acesso a um banco exclusivo de profissionais talentosos;
  5. adoção de algoritmos para analisar a afinidade entre empregado e empregador;
  6. feedback automático para os profissionais (aprovados ou não);
  7. dashboards dinâmicos, com os principais indicadores da contratação apresentados.

Veja que, com a ajuda da tecnologia, todas as etapas do processo de recrutamento e seleção podem ser otimizadas. Ou seja, passa a ser possível entregar mais resultados com menos recursos.

Agora você está por dentro do assunto! Lembre-se sempre de que o processo de aquisição de novos talentos é essencial para o sucesso da empresa. Por isso, ele deve receber muita atenção. Suas etapas são diversas, como o anúncio inicial da vaga e início das entrevistas, mas todas podem ser potencializadas com a ajuda de uma boa plataforma, como a Connekt.

Gostou do artigo? Aproveite para entrar em contato conosco e conhecer a Connekt, nossa plataforma dedicada ao processo de recrutamento e seleção. Vamos lá!

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