Entrevista às Cegas e Diversidade – Desfazendo Mitos

A maior disposição das empresas em aumentar a diversidade de suas equipes de colaboradores está também provocando uma procura maior por ferramentas que auxiliem os recrutadores a realizar esta estratégia. Entre estas ferramentas, a denominada “entrevista às cegas” tem recebido grande relevância pelas áreas de Recursos Humanos das empresas e por plataformas especializadas. O meu propósito aqui hoje é trazer alguns elementos de reflexão para os interlocutores dos processos de RH e, assim, ajudar a desfazer alguns mitos em torno desses dois temas importantes. Para tanto, inicialmente vamos tentar recuperar o que normalmente norteia um projeto de ampliação da diversidade. Na sequência, vamos compreender quais os principais propósitos da ferramenta “entrevista às cegas”. Finalmente, avaliar a compatibilidade entre estratégia e ferramenta.

A opção de empresas e organizações por desenvolver estratégias de maior diversidade no seu corpo de colaboradores vem se tornando imperiosa na grande maioria das economias. Ela segue uma lógica de que a equipe de colaboradores de uma organização deve refletir ao máximo possível a composição das populações e dos mercados em que estão inseridas. Trata-se de um movimento que vem junto com a luta por reconhecimento (por igualdade e por diferença) dos mais diferentes grupos historicamente sub representados, incluindo sexo, raça, cor, gênero, idade, habilidades, origem sócio-econômica, etc. É, portanto, uma estratégia ao mesmo tempo ética e econômica. O termo que se destaca, entretanto, é que trata-se de uma estratégia e, nesse sentido, embute intencionalidade, direção, objetivo. Para que tenha sucesso, por sua vez, toda estratégia precisa de ações e táticas que caminhem na direção de sua consecução. 

Por sua vez, a “entrevista às cegas” apresentou-se inicialmente como uma possibilidade de contribuir para que recrutadores e gestores de organizações reduzissem o seu viés pessoal na hora de escolher pessoas. Desta forma, pessoas seriam avaliadas muito mais por suas competências do que por características pessoais ou não que mimetizassem ideias, pensamentos e preconceitos dos recrutadores e decisores. Todos nós já ouvimos histórias de julgamentos e preconceitos, como “eu só contrato pessoas desta universidade”, “eu não contrato pessoas daquela região porque não gostam de trabalhar”, “isto precisa de um homem para ser feito”, etc. A “entrevista às cegas” tem por objetivo diminuir ou eliminar este viés, retirando do “currículo” do candidato tudo aquilo que possa reforçar o viés, como sexo, idade, endereço, escolaridade, etc. Em casos de entrevistas digitais (vídeo ou áudio), som e imagem podem ser distorcidos de forma a dificultar o reconhecimento destes elementos. Diversos estudos, acadêmicos ou não, mostram que, de fato, esta ferramenta contribui para a redução do viés pessoal do recrutador e do decisor no processo de seleção de pessoas, com impactos sobre a diversificação dos times, e, dessa forma, contribuiria para melhoria de performances individuais e coletivas e para o aumento da criatividade nas equipes. 

O fato de que se trata de ferramenta que auxilia na diversificação de times, não significa que esta diversificação caminhe na direção da estratégia de diversidade da empresa. A diversificação acontece meio que por acidente, não intencionalmente, e pode não representar diversidade no sentido que estas políticas pretendem nas empresas. Como já dissemos acima, uma estratégia de diversidade implica em intencionalidade, direcionalidade, objetivos. Nesse sentido, vem normalmente acompanhada de metas e métricas. Vale dizer, uma ferramenta que pode ter grande utilidade para diversificar o corpo de colaboradores de uma empresa, pode caminhar em direção oposta aos objetivos de aumentar a diversidade desse corpo.

Alguns exemplos ajudam a entender esse paradoxo. 

Primeiro, se não sei o sexo ou etnia de um candidato, como posso me assegurar que tenho como cumprir o objetivo de contratar mais mulheres ou mais pessoas negras?

Segundo, no caso de algumas atividades específicas, estereotipadas como masculinas, como mudar esta curva dentro da minha empresa ou equipe? Por exemplo, se a estratégia da empresa é aumentar o time de mulheres na equipe de TI, como vou conseguir isso se eu não sei qual o sexo dos candidatos?

Terceiro, em algum momento do processo seletivo haverá um desvendamento do véu! Como garantir que o decisor final do processo não seja movido por viés de qualquer natureza?

Quarto, como apresentamos acima, o “recrutamento às cegas” prevê a ocultação de todos os dados que possam induzir algum viés de preconceito. Seu objetivo é considerar apenas as competências da pessoa que está se candidatando. Entretanto, entre uma pessoa aluna das melhores escolas do país, residindo em bairro de alta renda e de família de alta renda, que teve oportunidade de estudar duas ou três línguas e de viajar com alguma frequência para o exterior, e uma outra que mora em bairros de periferia, de baixa renda, exposto à violência diária, qual é a que terá mais probabilidades de apresentar um rol de competências e habilidades mais amplo? Neste caso, a “entrevista às cegas” seria somente uma forma menos comprometida do recrutador de reforçar modelos discriminatórios.

Para concluir, portanto, se a estratégia da organização é a de aumentar a diversidade de sua equipe de colaboradores, provavelmente não será a ferramenta “entrevista às cegas” a sua melhor parceira para a execução. Como se disse acima, ela pode agir em sentido oposto ao buscado. Entendo que a melhor tática ainda é a de promover ativamente a diversidade, uma vez que intencionalidade de política requer que as ações sejam afirmativas, com metas e que possam ser metrificadas.

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